企業の課題である人材育成方法
あなたはこんな人材育成方法に悩んでいませんか？
年上の部下を育成
元上司が部下
若い年齢の部下
私は以前、勤めていた会社で人材育成を得意としていましたが、人材育成に関しては常に悩みが絶えませんでした。
得意分野として若い年齢の部下を育成する事が強みだったのですが年上の部下や元上司が部下になった時はどのようにして育成しようとよく悩んでいました。
しかしそのような部下を持った時、悩みを持つことは、もちろん若い年齢の部下を育成する時もよくやり方がわからないと相談されたことも多くありましたのでそんなやり方もお伝えしていきたいと思います。
今回の学習を行う事により得られるスキル
年上の部下を育成する方法
元上司が部下になった時の育成方法
年齢が若い部下を持った時の育成方法
この3点の方法を本日は紹介させていこうと思います。
何故企業はあなたを人材育成しようとするのか
多くの企業は人材育成に課題があると思います。
それは何故か。
人材育成にはゴールがなく継続をして永遠に行っていかないといけない仕事だからです。
企業というのは組織で仕事を行う事が多いのでそれなりに人を抱え給料の支払いをしなければなりません。
例えばわかりやすく説明させて頂くと単純に日本人の平均年収、約400万としましょう。
それが10人いたとしましょう。
それだけで単純に年間4000万のランニングコストが掛かってきます。
そんな4000万という金額はわかるとは思いますが大きな会社の支出となります。
基本的な考えですが4000万の支出があった場合多くの企業でペイする為には単純に4倍の売り上げがあって、初めて+-０にする事が出来ると言われています。
そのような事を損益分岐点というのですが、損益分岐点は企業によって異なりますが多くの日本のビジネスモデルは大体このぐらいが相場と言われています。
そこまでのコストを覚悟してあなた達を会社に所属させているのですからあなた達が活躍して企業にとって大きな売り上げ、利益を取ってほしいにきまっています。
その売り上げや利益を生み出してもらうにはやはり少しでも能力を持った人を育成しなければならないのです。
あなた達が育ち能力を持つことによって企業は売り上げと利益を確保し会社が成長していくのです。
だからあなたを企業は育てようとする訳です。
人材育成は永遠のテーマ
人材育成はどこまでやっても終わりはありません。
それは何故か？そんな疑問をあなたと一緒に、ここから考えていこうと思います。
時代が変わるから
一つ目の理由として時代が変わるからです。
何故、時代が変わると人材育成をしていかなければいけないのでしょう。
教育方法が変わるから
使用出来るツールが変わるから
求められることが変わるから
他社も変化していくから
このような事が時間と共に変化をしていくからと私は考えております。
教育方法が変わるから
時代によって教育方法という物は変わっていきます。
例えばゆとり教育を考えてみましょう。
1980年度からゆとり教育は導入されてきました。
私の時代はそうでしたが、私はゆとり教育を受けてきています。
しかしまだまだ暴力や暴言など小学校時代も、中学校時代も、高校時代も行われていた時代でした。
先輩からも暴力はありましたしもちろん先生からも暴力は受けてきていました。
私だけではなく身近にいる同級生のほとんどがそのような事をされてきていたので何か特別にその教育が違和感だと感じる事はありませんでした。
しかしゆとり教育最終時代の2007年頃はどうでしょう。
その時に暴力や暴言が行われていた事が発覚した場合、マスコミに大きく取り上げられ大問題になっていたのではないでしょうか。
どうしてそうなったかというと実はどんな事でも導入されてから大小はある物の変化を定期的に行っていくのです。
私が受けてきたのもゆとり教育、2007年頃までもゆとり教育。
そこまで変わる感性の人間を育てる為には人材育成方法を変化させていかなければいけないのは当然の事と言えるのではないでしょうか。
使用出来るツールが変わるから
当たり前だとは思いますが使用されるツールも変わっていきます。
過去からの連絡手段として自宅電話、ガラケー、スマートフォンと変化しています。
果たして今の時代に自宅電話、FAXの使い方を教える事とスマートフォンの使い方を教える事はどちらのニーズがあるのでしょう。
勿論スマートフォンのニーズの方が高いと言えます。
逆に20年前にスマートフォンはありませんがスマートフォンの使い方を教えたとしても流通もしていないのにニーズがないのは明確です。
このように時代の変化に合わせて使用されているツールが変化していく為、教えること自体を変化させていかなければならないのです。
求められることが変わるから
時代の変化とともに求められている事が変化します。
少し前であればエクセル、ワード、パワーポイントなどを使用出来るスキルを求められていたと思いますが、現代社会ではそのようなスキルは最早、多くの企業で使えて当たり前というような事になっていると思います。
ましてやタイピングも出来なければ報、連、相すら障害になるような時代です。
このように今後は動画編集スキルや、ワードプレススキルなどが必須になってくる可能性も高いのではないかと私は考えています。
やる事が変わってくるのですが、やはり人材育成方法はこの時代にあった方法をどうしても変化させていく事は必須なのです。
他社も変化していくから
よく他と比べる事はよくないなどという意見もありますがそれは精神論での話です。
他社と比べる事により弱気になってパフォーマンスを落とすことがよくないから何かを守る為の言い訳に過ぎないと私は考えています。
しかし現実は違います。
他と比較する事は現実非常に大事なのです。
比較した時に自社が遅れているのであれば必然的に多くの物を失うことになるのです。
人材
売り上げ
利益
遅れを取る事により時代に取り残され必要のない事をやっていても、はっきりとお伝えしますが人材、売り上げ、利益というものは失っていきます。
成長意欲がある人材は自分の能力が上がる可能性が高い組織があるのであれば、そちらに行きたくなるのは必然と言えます
優秀な人材程、行きたくなるという思いだけでは行動を行い気付いた時にはいなくなっているのです。
更に企業にとってお金というのは人で言う血液と同じだと私は考えています。
売り上げや利益は他者にとってニーズのある事を実現するから入ってくる訳であり、時代の変化に合わせたニーズに答えていかなければ売り上げが上がらず、利益も上がらない事は当然の話です。
お金がなければ企業として成長する為の投資が出来ない事はもちろん、従業員に支払いが出来なくなり人材だけではなく、会社含めすべてを失う事になります。
他社と比較していく事により自社が遅れを取っており、危機感を覚え次のアクションを決定する為には良い指標なのです。
よって他社と自社を比較する事は大いに必要な事だと言えるでしょう。
人材育成をする事により企業が成長するから
先程も簡単に述べさせて頂きましたが優秀な人材が多く在籍していれば必然的に企業は成長する事が出来ます。
優秀だからこそ、企業の将来を考えた行動が出来るようになります。
売り上げ確保
利益確保
時代の変化
人材育成
このような事を社員全員が考えて行動する事になれば大きな成果を取る事が出来るようになります。
これこそが良く耳にする、「経営者になったつもりで働く」という具現化ではないでしょうか。
人材育成、成功→大きな成果が出る＝会社の成長
よって人材育成は会社の成長でもある為、人材育成は永遠のテーマなのです。
他社も人材育成に力を入れるから
当たり前の事だと思いますが、他社も人材育成は行っています。
他社より優れた実績を出している事が出来れば社員は滅多な事で退職に繋がる事が少なくなります。
それとは反対に他社の芝生が青く見えてしまうような事が多くあるのであれば退職に繋がってしまう事になります。
退職をして仕事が自社にあるのであれば新規で入社させていかなければなりません。
そして抜けてしまった人材のレベルに育てるまでいくらのコストがかかるのでしょう・・・
もう想像も出来ないくらい大きなコストになる事もあるのではないでしょうか。
企業はそのような機会点を限りなく少なくする為にも、人材育成をし続ける事がテーマになっているのです。
具体的な人材育成方法
ここまで読んで頂いたことにより人材育成は非常に大事なテーマだという事がお分かり頂けたのではないでしょうか。
それでは理解された所で実践する為の方法を理解していきましょう。
年上の部下を育成する
企業で勤務していれば、年上の部下という物が出てきます。
実際、私は年上の部下と仕事をする場面に多く出くわしてきました。
人材育成をする上では避ける事の出来ない壁となってきますので、しっかりと学習していきましょう。
それでは具体的に年上の部下を育成する時のポイントを考えていきましょう。
①敬語を使用する
②呼び捨てで名前を呼ばない
③物事をハッキリと伝える
④評価をハッキリさせる
この4点がポイントと私は考えております。
日本社会で働くには日本の文化を守って実施する事は大事な事です。
日本では年上や先輩に対して敬語を使ったり呼び捨てで名前を呼ばない文化があります。
そのような文化がありますので実際その行為自体が正しい事と幼少時代から誰しもが教わる機会が多いのではないでしょうか。
よってあなたが上司だとしても年上の人を相手に呼び捨てや敬語を使わないという行動は間違っているのです。
部下だったとしても、呼び捨て、敬語を使わないという行動は避けていきましょう。
次に③、④の必要性を説明させて頂きます。
年上だからといって上司である、あなたが遠慮をして物事を伝えないというのは間違った行動です。
いいにくい事は多くあるとは思いますが伝える行動や評価はハッキリと相手がわかるように伝えましょう。
ハッキリと伝えず、何も伝える事をしていなければ年上の部下はあなたの事を見下すようになるでしょう。
だからこそ評価や良い事、悪い事はハッキリと伝えなければならないのです。
それをどうしても伝える事が怖いという人はそもそも間違った認識をしています。
伝えるという行動が嫌な事と捉えているのでしょう。
伝える行為は伝え方によって嫌な事になるだけで伝え方を正しく実践すれば嫌な事にはなりません。
まずそこを理解しましょう。
①「おい！この仕事早く上げろよ！」
②「すみません、この仕事早くあげてくれませんか？」
どちらの言い方をしたら相手にとって嫌な事ではないでしょうか。
勿論②ですよね。
そのように言い方を考えて伝えればいいだけなのです。
次に評価を伝えてみましょう。
①Aさん業績評価、前回と同じです
②Aさん業績評価、前回と同じですので次回評価で上げる方法、一緒に考えましょう
どちらの言い方の方が相手に取って嫌な言い方ではないのでしょうか。
勿論②の方を選ぶのではないでしょうか。
このように同じ事を伝えるにも言い方、次第で感じ方が変わってしまうのです。
当たり前ですが年上で部下をやっている部下ですから少なくてもプライドと経験は持っています。
しかしあなたより出来ないから部下なのです。
勘違いをして間違った方向に進ませない為にもハッキリと伝える事はあなたの為にも相手の為にも重要と理解し、伝えていきましょう。
元上司を育成する
次の壁は元上司を育成するです。
皆様はこのような事ありませんか？
私は先程書かせて頂いた通り、年上の部下を持つ事が多かったのです。
その中には何人もの元上司がいました。
初めて会った時は手の届かないような存在だと感じている人もいました。
そんな人を育成するポイントを考えていきましょう。
①敬語を使う
②相手の能力を認める
③相手に認めてもらう
この3点がポイントだと私は考えています。
先程と被りますが敬語は先程述べた理由につき必須です。
②に関してですがどのように認めていけば良いのでしょう。
相手の強みを思い出し考える
これが必要です。
あなたは元々部下で一度は一緒に仕事をしていた訳ですから強みを思い出して考え理解をしておくのです。
その強みに沿った仕事が来たタイミングでその仕事を実施させてしまえば良いのです。
「Aさん得意の仕事です。よろしくお願いします。」と振るだけです。
完了後、内容をチェックし、内容がクリアしていれば「流石ですね！」と伝えるだけです。
内容がNGであれば「もっといい出来で完成させられますよね？」と伝えもう一度やらせて「流石ですね！」と自信もって伝えられるところまでやらせるかフォローして達成させるだけです。
そこで必ず最終的に「流石ですね！またお願いしますね！」で終われれば良いのです。
そして大事なのが元部下であるので相手に自分の実力の底を見せない努力をしましょう。
実力の底を見られた時に育成出来にくくなります。
昔はあんなだったけど今はすごいなと思われる努力をしましょう。
仕事のスピードを上げる
仕事の質を上げる
勉強して知識を付ける
こんなような事を高める為に、勉強をして実践していきましょう！
そうすれば元上司とは言えどもあなたの育成プランに従い行動し成長させる事が出来ると私は考えております。
年下の部下を育成する
最後に年下の部下を育成する方法です。
まずポイントを考えていきましょう。
①呼び捨てにしない
②自信を持って伝える
③わくわくする上司になる
④49対51の人材育成スキルを使用する
年上もそうですが、呼び捨てで呼ばない事は重要です。
呼び捨てで呼ばない事で年下であっても、きちんと一人の人間として向き合ってくれていると感じさせる事が出来ます。
きちんと向き合ってくれる人の話は聞く姿勢を持つようになります。
当たり前の事のように話していますが、実はこれを出来ていない人が多くいるのです。
多くいるからこそあなたが実践すれば必ず、あなたへの信頼も大きくする事が出来ます。
年上もそうですが年下は特に自信を持って物事を伝えましょう。
「たぶん」とか「きっと」という言葉を使用すると本当に大丈夫？という疑問が生まれてしまう可能性があります。
自信を持って伝えることにより安心感を抱き迷いなく実践してくれる可能性が高いでしょう。
わくわくされる上司になりましょう。
あなたといると何か教えてくれる
あなたと働くと楽しい
あなたといると悩みが解消される
わくわくという要素は他にもありますがこの３つを感じさせる事が出来ればわくわくしてくれる可能性が大きく上がります。
わくわくしてもらう為に相手を知り好きな事、嫌な事、興味がある事を理解し行動していきましょう。
49対51の人材育成スキルを使用する
実はこの49対51の人材育成スキルを使用するという事は一番大事です。
まず簡単に説明させて頂きます。
49は叱る
51は褒める
ざっくりでも良いのでこのような比率を意識して相手へ叱る、褒めるを実践しましょう。
相手が何か行動している事に対してフィードバックをするのであれば、褒める、叱るどちらからスタートしても良いのです。
しかし最終的には褒めるで終了させる事を理解して下さい。
例えば期限を過ぎている部下に対して「期限過ぎてるよ、なんとかして。いつまでにやる？」と伝えます。
それを伝えた後はもう一度期限を合意します。
そこで期限を守ってきたら「期限守れるじゃん！」と全力で褒めてあげるのです。
しかし期限がまた守らない場合また「また期限過ぎてるよ、なんとかして。いつまでにやる？」と伝えるのです。
ここは妥協なく自分で改善し一つの成功体験を作れるまで本人にやらせるのです。
それを繰り替えし出来た時に全力で褒める。
なにがあっても必ず全力で褒める。
この方法を私は49対51の人材育成スキルと呼んでいます。
このような事を継続していく事により部下は成長していくのです。
以上いかがでしたでしょうか。
人材育成は企業に属している限り切り分けられない、必要不可欠なテーマなのです。
そんな必要不可欠なテーマのスペシャリストになりあなたのスキルアップに挑戦していきませんか？
これであなたはやり方を知る事が出来ました。
是非ともこれから実践に移して行動していきましょう！
