マクドナルドが人材育成において大切な事は全て教えてくれた
人材育成はどこの企業でも課題になっている事が多く実例として挙がっています。
だけど実際に人材育成って何をしたらいいんだろ。
と疑問に持つ方も多くいるのではないでしょうか。
人材育成が上手な人って非常に高いスキルがあり、信頼を得る事が出来、出世にも大きく関わるスキルなのです。
そんなすごいスキル私には持つ事が出来ないと考える方も多くいるのです。
結論からお伝えすると優秀な人材育成スキルは誰にでも習得する事が出来、自分の強烈なスキルとして発揮する事が出来るのです。
本日のテーマ
本日のテーマは人材育成スキルを向上させるというテーマに沿って解説をしていきたいと思います。
・イベント会場スタッフ
・マクドナルドアルバイト
・プラスチック製作向上
・リクルートホールディングス
・マクドナルド社員
このような職場でアルバイトや正社員として仕事をしてきました。
・マクドナルドならモチベーションを上げてくれるのに・・・
・マクドナルドならわかりやすいトレーニングをしてくれるのに・・・
その感情を感じた当時の私はまだ10代の頃ではあった為、今よりも未熟であった事には間違いありません。
マクドナルドの人材育成でやってはいけない事
ここからはマクドナルドの人材育成について具体的に触れていきましょう。
マクドナルドでは人材育成においてやってはいけない事があります。
まずそのやってはいけない事から解説をさせて頂きます。
フィードバックをしない
やってはいけない事の一つとしてフィードバックをしない事なのです。
フィードバックについて簡単に解説させて頂きます。
知識だけを詰め込む
マクドナルドで教わった人材育成の方法として、知識だけを詰め込むような育成方法は禁止されていました。
マクドナルドには様々な多くのマニュアルがあります。
覚えなければならない知識は膨大な量になるのです。
しかしその膨大な量の知識を詰め込むだけでは全く身にならないのです。
もしくはそのように詰め込んだとしても記憶から抜けてしまいやすく、せっかくの覚えた知識や投資した時間になってしまうからです。
あなたも経験があるのではないでしょうか。
インプットを行うもしくは行わせる為に資料を読んだり読ませたこと。
その資料の内容について詳しく解説出来ない人が殆どなのではないでしょうか。
インプットを行うだけでは非常に記憶するにも、行動するにも効率が悪いのです。
行動や結果を確認しない
マクドナルドで教わったやってはいけない行動として相手が行っている行動や結果を確認しない事を禁止されていました。
ここでの多くの間違いパターンとして相手のイメージで行動を決めつけたり結果を決めつけたりしてしまう行動をしてしまう事なのです。
もっと簡単にお伝えさせて頂くと推測で評価をしてはいけないという事なのです。
こんな事、当たり前だろと思う人も多くいると思います。
しかし現実このような当たり前の行動を省いてしまうような展開も発生するのです。
私が実際に感じている失敗談を一つ共有させて頂きます。
よく汚いハンバーガーを作るアルバイトがいました。
そのアルバイトがいる時にお客様からクレームを頂いた時の事です。
クレームの内容としてはハンバーガーの中身がぐちゃぐちゃでこんな商品を提供しているなんておかしいんじゃないか！との指摘を頂いたのです。
当然、中身を確認したところぐちゃぐちゃに形が整っていない、ハンバーガーがそこにはあったのです。
当時、店舗を担当していた私は、そのタイミングでお客様へと謝罪を行い、例のよく汚いハンバーガーを作るアルバイトを呼び出したのです。
そこでお客様からハンバーガーがグチャグチャだったというクレームを頂き、いつもなんてひどいオペレーションを行うんだ。
いい加減にしてくれ。と伝えたのです。
その時、相手から返ってきた言葉は「ずっと洗い物して僕はハンバーガー一つも作っていませんが。」という言葉が返ってきたのです。
こんな失敗談です。
私はこの時、そのアルバイトへハンバーガーを作ったかの確認をしていれば別のアルバイトへも確認し指導をしていたのでしょう。
しかし推測で行動を行ってしまったが為に、間違った行動をとってしまったのです。
このような経験、あなたにも一度はあるのではないでしょうか。
適切な指導を施していく為にも、事実の確認を行っていかなければならないのです。
マクドナルドが教えてくれた効果的な人材育成方法
このようにマクドナルドでは決して行ってはいけない人材育成方法について徹底的に叩き込まれているのです。
事実この行動はマクドナルド以外でも当然、禁止されるべく人材育成方法なのです。
それではここからはマクドナルドが教えてくれた効果的な人材育成方法について解説をさせて頂きます。
行動や結果を観察する
効果的な人材育成を行う為には相手の行動や結果を観察しなければなりません。
先程も失敗体験でお伝えした通り、事実の確認を行わない事によって正しい指導が出来ないのです。
もし部下が仕事をしている際に、作成している商品の中身を間違えたという事実があるとします。
そんな時、あなたは間違ってるよ！いい加減にしてくれなんて言ってませんか？
絶対やってはいけません。
モチベーションを下げる事にもなりますし、本質的な具体的改善がその指導の中にはありません。
それどころかあなたの感情をぶつけているだけにしか過ぎませんし、フィードバックの受け取りては感情をぶつけられたと感じ、不満を引き起こすトリガーになってしまいます。
どうして商品の中身を間違えてしまったのかという事実を確認しなけえばならないのです。
もし中身を覚えていないのであれば再度、中身を覚えさせるのが適切な指導なのです。
しかしいい加減にやっていて中身を間違えているのであれば適切に叱らなければなりません。
そのように具体的に行動や結果を具体的に事実を確認する事によって適切な指導が出来るのです。
実践経験を行わせる
実践経験を行わせる事によって効果的な人材育成になるのです。
人はインプットという、自分自身に知識を得させる行動が出来ます。
勿論インプットがなければ正しい行動は出来ません。
例えばメールの返信をしなければいけない状況があったとします。
そんな時に何も調べる物もない、知識もない状況でメールの返信の仕方がわからない人によってはメールの返信を行うという行動に行き着く事が出来ません。
そのような状況下の中でメールを返信させる為には触りつつ、仕組みを理解する事によってメールの返信を行うという行動が出来るようになります。
そのように人は必ずインプットという作業は間違いなく必要なのです。
しかしメールの送り方を教えてもらったり、インターネットなどで読んでインプットをしただけの場合、あなたの記憶はどうなっているでしょうか。
正確に覚えている事が、出来ていないのではないでしょうか。
ふんわりとした記憶はありつつも、正確には覚えきれていないというのが事実なのではないでしょうか。
そのような状況を解決していくには実践経験が必要でありアウトプット作業が必要になるのです。
メール返信の知識をインプットする。
メール返信を実際に行う。
そのアウトプット作業を行った場合、あなたの覚え方はどうでしょうか。
インプットをしたことがより正確にインプットされているのではないでしょうか。
インプットを行い実践というアウトプットを行う事でより人の能力は向上していく事が出来るのです。
ポジティブと改善の為のフィードバックを行う
ポジティブと改善の為のフィードバックを行う事が人材育成における大切なポイントです。
相手の直したい事やもっとこうすれば良いのにという事を伝える技術
ポジティブなフィードバック
・感情をコントロール出来るようになってきたね！
・上司に対して適切な言葉遣いが出来るようになったね！
・君の発言は部下の信頼を生み出す事が出来るね！
改善の為のフィードバック
・感情をコントロールしていかないと人に嫌われてしまうよ
・上司に対しての適切な言動が出来ていないよ
・君の発言は人の事を考えていないように聞こえるよ
こういったようなフィードバックが改善の為のフィードバックなのです。
ここで最後にあなたはどちらのフィードバックから行う事が良いと思いますか？
まとめ
マクドナルドが人材育成において大切な事は全て教えてくれたのです。
今回、解説させて頂いた内容は非常に当たり前の事と捉える方も少なくないとは思いますが実際にやっていくのは大変な作業なのです。
しかし確実に実施する事により部下は確実に成長していきます。
このような内容をアルバイトにも教えるマクドナルドの人材育成システムは素晴らしいとしか言いようがないスキルだと私は確信しています。
あなたも実際にこのような取り組みを行い優秀な部下を成長させ、退職率の少ない組織を作ってみてはいかがでしょうか。
是非ともチャレンジしてみましょう。
